【文件七处理表】
答：
1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式，比如：
①向应聘者介绍企业的真实信息；②利用廉价的“广告”机会；③与职业中介机构保持密切联系；④建立自己的人际关系网；⑤营造尊重人才的氛围；⑥巧妙获取候选人信息。
2、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
3、应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。
4、田主管，你在工作中提出的增加非全日制司机招聘请求是个不错的建议。但此工作需向上级汇报，请你提报一份增加兼职司机招聘方案，包含兼职人员管理、薪酬计算、兼职员工培训、兼职员工考核方案给我。
5、策划企业人力资源供不应求状况的对策
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
（1）符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
（2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
（3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
（5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（6）制定聘用全日制临时用工计划。
6、安排薪酬主管调查本市汽车行业司机薪酬情况，并出具薪酬报告给人事总监。
7、依据薪酬情况，调整薪酬分配制度，在整体公司薪酬支出不变情况下，增加企业软性福利，如培训、增加带薪年假、员工生日会等。
8、要求招聘主管拓展新招聘渠道如校招，并可把招聘范围扩大至全省。
9、进行企业吸引人才的因素分析（优势）
①良好的组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位的成就感；③赋予更多、更大的责任和权限；④提高岗位的稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活的平衡。
10、做好工作分析和评价
（1）注意行业在薪酬方面的差异；
（2）注意职位级别在薪酬方面的差别；
（3）建立有效的职位等级表。
【文件八】
类 别：电话留言
来件人：魏鹏 公司总经理
接收人：谢新洲 人力资源部部长
日 期：5月21日
小谢：
最近，我和公司两位副总经过研究达成了一致意见，认为要摆脱公司目前的困境，就必须适应社会的发展，引进电子信息平台建设和营运人才，建设多功能的电子信息服务平台，提高出租车服务效率、减少空车行驶耗费。建设电子信息服务平台的事宜，有关功能定位请你与发展规划部徐敏部长进行沟通，是否单独设立部门，还是把岗位分设在现有部门？岗位设置数量、岗位职责、任职资格、工资定位等，请你与有关部门沟通，通盘考虑后，尽快拿出一个意见，向我汇报。
【文件处理表】
答：
1、魏总，我与规划部徐部长沟通。建设多功能电子部门是专业IT部门，需有经验的主管带队管理，建立电子信息平台需独立组建部门。
2、我会与相关部门沟通所需人员、岗位情况后，出具具体招聘需求给您汇报，三日后给您书面总结并向您汇报。
3、集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要；
（1）调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系；
（2）调研组织职业生涯管理政策。
4、根据组织架构和部门职责，进行定编定岗定员定责
A、总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题；
B、组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制的组织结构的类型；
5、设计人才需求结构体系，编制未来人才编制目录，建立对应岗位胜任特征模型，编制管理人才的组织职业发展规划；查业务流程及体系中人才流动及共享的可行岗位；调研现有管理人才职业发展的可能前景；
6、应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：
（1）薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到，不是单纯不明显的问题；
（2）吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，不是其他包括优惠购房能够替代的了的；
（3）激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。
7、调研社会人才市场管理人才竞争及供给的分析及预测；
管理体制的角度：建议采取集团本部-事业部型的类型，其在集权方面，可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权；公司治理结构的角度：加强在对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制；
8、对接供需平衡的具体方案：
（1）建立人岗匹配对照表
（2）建立流动及晋升发展接替表
（3）建立后备管理人才储备信息库
9、建立人才流动制度及相应的配套体制；包含以创新竞争策略为主，其他廉价型竞争策略和优质竞争策略共有的综合战略体系，人力资源策略应该适应这些综合特点应该推行以投资策略为主、吸引策略和参与策略结合的综合策略体系。
10、在人力资源共享方面分析和预计各种可行性：
（1）招聘渠道等共享；
（2）培训资源等共享。
【文件九】
类 别：电话留言
来件人：吴小凡 劳动关系主管
接收人：谢新洲 人力资源部部长
日 期： 5月22日
谢部长：
我刚刚得到消息，我公司包车业务部的一名司机，在驾车去东湖旅行社为其提供包车服务途中与一辆大货车相撞，他在这次事故中受了重伤，货车司机受了轻伤，均正被送往医院，具体情况还不清楚，请您尽快与我联系，看如何处理。
【文件九处理表】
答：
1、尽力抢救、治疗职工。
2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。
6、加强工伤预防和对职工安全教育，妥善安置相关事宜。
7、争取适当防范措施，防止事态扩大。
8、成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施。
9、对情况属实与否做出相应处理。
10、总结经验，吸取教训，加强管理。
【文件十】
类 别：电子邮件
来件人：赵 胜 广告业务部部长
接收人：谢新洲 人力资源部部长
日 期：5月21日
谢部长：
我们广告业务部主要负责为公司承揽广告、赚取广告收入。目前我部门内部的绩效考核体系存在一些问题：一是考核对象是业务员个人，虽然对个人有激励性，但个人单打独斗、力量有限，很难接到大单，有时个别业务员为了自己的业务量，甚至互相挖墙脚、恶性竞争；二是考核指标只看重眼前业务量，造成业务员对于日常行为、安全、计生、廉政、客户满意度、业务未来发展都不理会，影响了整个部门的绩效考评分；三是考核周期为每年考核一次，到年底业务量达不到标准，想采取措施也来不及。我想对部门内的绩效考核体系进行调整，希望人力资源部给予专业指导意见。
【文件十处理表】
答：
1、赵部长，很感谢你提出的问题，同时我了解到业务部门每年考核一次确实不太合理。我会指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告。
2做好宣传发动工作。
1)争取高层领导的大力支持
2)做到企业整体绩效防止出现个人单打独斗，让的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。
3、做好相关绩效培训工作
1)对即得经验和方法进行推广宣传
2)对未完成任务部门提供报名和技术指导
4、对绩效进行阶段性评估（比如：基层进行月度考核，中层管理季度考核，高层年度考核）和绩效面谈，对绩效阶段性目标进行评估和调整
5、绩效监控，反馈机制要建立
6、增加考核内容，含业务完成量、客户满意度、廉政情况、开拓新业务量等指标。
7、在绩效管理过程中，激励应关注
1)要针对员工个性化需求
2)要与员工的成就相吻合
3)应及时具体
4)使用非正式激励营造积极的组织氛围
5)关注正面和负面的绩效反馈
8、针对绩效中反映出来的绩效指标问题，各个职能部门给予及时反馈，并列出绩效提升培训计划。
9、建立年度绩效奖金激励机制，帮助学习成长。
10、不断升级优化阶段性战略目标为导向绩效指标，使其不断提升个人和公司整体业绩，符合SMART原则，提取相关度高的KPI指标，实现阶段性战略效标。
