人力资源管理师二级知识点（2）人力资源管理师二级知识点（2）

人力资源管理师二级知识点（2）

更新时间：2014/9/18

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企业定员人数的核算方法：

【知识要求】
　　 一、企业定员的基本概念

　　企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
　　从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
　　 二、制定企业定员的方法种类

　　制定企业定员的方法主要有：
　　 1.按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。(2007年5月考试单选题)
　　 2.按设备定员：就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
　　 3.按岗位定员：根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。(2007年11月考试单选题)
　　 4.按比例定员：按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。
　　 5.按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
　　在上述5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。
　　 三、企业定员原则

　　 1.定员必须以企业生产经营目标为依据。
　　 2.定员必须以精简、高效、节约为目标。
　　 3.各类人员的比例关系要协调。
　　 4.要做到人尽其才，人事相宜。
　　 5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
　　 6.定员标准应适时修订。
　　按劳动效率定员方法
　　【能力要求】
　　 一、按劳动效率定员方法
　　 (一)制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：
　　制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作(劳动)效率。

空间配置：

【知识要求】
　　一、人员配置的原理

　　 1.要素有用原理：这一原理说明，没有无用之人，只有没用好之人(2005年5月单选题)。对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件(2003年6月单选题)。识才、育才、用才是管理者的主要职责。
　　 2.能位对应原理：人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个单位或组织的工作，一般可分为4个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
　　 3.互补增值原理：这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化(2004年11月单选题)。
　　 4.动态适应原理：动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。
　　 5.弹性冗余原理：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限 (2003年6月单选题)，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。
　　二、企业劳动分工
　　三、企业劳动协作
　　 1.作业组

　　作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。
　　 2.组织作业时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。
　　 3.作业级按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。按轮班工人的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组(即按照横班组织作业组)和圆班作业组(即按照早、中、夜三班组成一个作业组)两种。

其他选拔方法：

【知识要求】

　　1.人格测试：重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适人才，则需进行人格测试。人格测试的目的是为了解应试者的人格特质。
　　2.兴趣测试：一般来说，可将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
　　3.能力测试：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某潜在能力的一种心理测试。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人;为胜任某岗位，什么样的人最合适。
　　能力测试内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。
　　4.情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
　　① 情境模拟测试适用：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。(2008年5月考试多选题)
　　主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试(2005年11月考试多选题)。
　　② 情境模拟测试的分类：根据内容不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等(2003年11月考试单选题)。
　　【能力要求】
　　情境模拟测试的应用
　　情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：
　　1.公文处理模拟法。公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法(2007年5月考试单选题)。应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。
　　为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。
　　2.无领导小组讨论法。(2008年5月考试简答题)
　　这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。

(河南职业资格培训网小编整理)

报名所需材料:
1.国家职业技能鉴定申请表，请按照填表模板要求填写(官网下载，电子版表格需回传，或现场填写)；
2.身份证复印件2份（正反面）、学历证书复印件2份；
3.白底电子照1张；纸质照片2寸3张、1寸2张（最好蓝底）；
4.如报考二级或二级以上，需提供学历证复印件和原资格证书复印件（没有可不交）

请将上述材料送至招生办公室，进行现场审核。

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