1 [单选题] （ ）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。
A.选拔性
B.考核性
C.开发性
D.诊断性
参考答案：D
参考解析：
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。选拔性测评是以选拔优秀员工为目的的测评。考核性测评是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。开发性测评是以开发员工素质为目的的测评。
2 [单选题] （ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A.一次量化
B.二次量化
C.类别量化
D.模糊量化
参考答案：A
参考解析：
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
3 [单选题] 对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是（ ）
A.心理技术
B.FRC技术
C.投射技术
D.问卷技术
参考答案：C
参考解析：
一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样或那样的限制。而在投射技术中，一般对测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。
4 [单选题] 对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（ ）
A.面试
B.情景测验
C.智力测验
D.心理测验
参考答案：D
参考解析：
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
5 [单选题] （ ）不是员工素质测评结果的分析方法。
A.要素分析法
B.曲线分析法
C.综合分析法
D.岗位分析法
参考答案：D
参考解析：
员工素质测评结果的分析方法主要有要素分析法、综合分析法、曲线分析法。
6 [单选题] 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，这属于（ ）
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
参考答案：A
参考解析：
首因效应，也称为第一印象作用，或先入为主效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。首因效应是指人际交往中给人留下的第一印象至关重要，对印象的形成影响很大。面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，属于第一印象。
7 [单选题] “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于（ ）面试问题。
A.压力性
B.知识性
C.思维性
D.经验性
参考答案：A
参考解析：
在结构化面试中，压力性问题是指将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。题干所述就属于压力性问题。
8 [单选题] 招聘过程中经常用到群体决策法。关于这种方法的论述，不正确的是（ ）
A.需要组建决策团队
B.由不同背景的人进行评价
C.增强了招聘的主观决策性
D.需要利用运筹学原理
参考答案：C
参考解析：
群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。群体决策法的决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。群体决策因其特有的优势得到了越来越多的决策者的认同并日益受到重视。首先，决策者面临的内外部环境日益复杂多变，许多问题的复杂性不断提高。相应地，要求综合许多领域的专门知识才能解决问题，这些跨领域的知识往往超出了个人所能掌握的限度。其次，决策者个人的价值观、态度、信仰、背景有一定的局限性。一方面，这些因素会对要解决的问题类型和解决问题的思路和方法产生影响。例如，如果决策者注重经济价值，他们就会倾向于对包括市场营销、生产和利润问题在内的实质情况进行决策；如果他们格外关注自然环境，就会用生态平衡的观点来考虑问题。另一方面，决策者个人不可能擅长解决所有类型的问题，进行任何类型的决策。再次，决策相互关联的特性客观上也要求不同领域的人积极参与，积极提供相关信息，从不同角度认识问题并进行决策。
9 [单选题] 设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（ ）以内。
A.5个
B.10个
C.30个
D.40个
参考答案：B
参考解析：
设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。
10 [单选题] 独立的小型组织部门的培训宜采用（ ）的培训方式。
A.分散
B.边实践边学习
C.集中
D.完全脱产学习
参考答案：A
参考解析：
独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
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