1 [简答题]

简述适应性现场培训的程序。

【知识点】：第3章 > 第3节 > 适应性现场培训的程序（掌握） 教材页码： P199—200

【参考解析】：

适应性现场培训的程序主要包括：

(1)确定培训项目。

同一企业的不同岗位之间因职责的差异，现场培训项目也往往不同。确定培训项目的方法有两种：

①工作说明查阅法。工作说明书中一般都有从事该岗位所应具备的知识、技能、能力的描述。

②培训需求调查法。如果企业没有工作说明书或从工作说明书上不能获得足够的信息，可采用向各部门发放调查表或由各部门申报的办法了解各部门现场培训的需求，据此确定现场培训项目。

(2)编写现场培训指导书。现场培训指导书说明企业某岗位现场培训项目的具体内容、培训时间、培训对象和培训方法等。

(3)确定现场培训的指导者。指导者应由本部门的领导或资深员工担任。

(4)培训结束后对受训者进行考试或考核。对于技能培训，应通过考试来检查培训效果；对于能力培训，应定期对受训者进行能力考核，评价其能力是否有提高；对于需要见习环节的培训，可在见习结束后由受训者写出见习报告，然后由指导者写评语。

(5)颁发上岗证。颁发上岗证只涉及接受岗前培训和转岗培训的人员。

2 [简答题]

简述讲授法的优点和缺点。

【知识点】： 第3章 > 第3节 > 课堂培训的方法（掌握） 教材页码：  P183—186

【参考解析】：

讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。 (1)讲授法的优点

①易于操作。一般培训内容确定后，只需根据培训的内容确定相应的主讲人，找到一间合适的教室(如会议室)，选定培训的时间，召集需进行培训的学员即可进行，学员数量可多可少。

②经济高效。可以同时对大量学员进行培训；可在较短时间内使学员系统地学习、掌握有关的知识。

③有利于教师作用的发挥。培训教师在课堂上对学习者进行知识讲解、能力训练、思维启迪、方法示范，在培训中起着主导作用。

(2)讲授法的缺点

①单向式教学。讲授法的培训过程是由教师控制的，讲授的内容、进度取决于教师，学员基本处于被动接受状态，教师与学员间缺乏必要的交流和反馈，学员间缺乏相互作用和信息交流。单纯的或过多的采用讲授法，会助长学员学习的被动性或抵触情绪，而且不利于学习内容的消化和记忆。

②缺乏实际的直观体验。讲授法仅是利用语言从理论上传授知识和技能，不能给学员提供相关的感性认识，可能对知识的理解和运用带来困难。

③培训的针对性不强。讲授法主要针对学员的普遍性问题确定讲授内容，采用统一资料、同一方法进行培训，难以顾及每个学员的具体特点和个别问题。

3 [简答题]

简述研讨法的形式、方法和实施要点。

【知识点】：    第3章 > 第3节 > 研讨法的应用（掌握） 教材页码：  P191—194 试题难度：

【参考解析】：

研讨法适宜各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、提高判断评估问题的能力及表达能力的培训。 (1)研讨法的形式

①集体讨论。指在教师的组织下，学生就某一主题展开讨论的形式。在大多数情况下，学生自由发言；有时教师也可以让学生写出发言提纲，从中选出若干人作为主要发言者。每一位发言者发言完毕后，其他学生发表看法。

②分组讨论。指将学生分为若干小组，就某一问题展开讨论的形式。讨论结束后，教师将各个小组的讨论情况汇集在一起，进行总结。这种形式适合于学生人数较多的情况，可以使每个人都有发言机会。

③对立式讨论。指将学生分为意见对立的两组，双方针对某一命题进行辩论的形式。采用对立式讨论，一般要求对立的两组人数相等，发表意见的机会相同。学生在针锋相对的辩论中锻炼自己的分析能力、反应能力和说服能力。企业培训中的对立式讨论，一般不需判定双方胜负，只要对双方观点进行评论即可。

(2)研讨的方法

①演讲讨论法。指由培训组织者聘请一位专家针对某一专题进行演讲，演讲结束后专家与受训者进行自由讨论的方法。它适合于已学习过基本理论、需要对某些问题进行深人研究的受训者。演讲讨论法要求，演讲者必须是该课题的专家，事先应让受训者了解演讲的大致内容，演讲后的讨论应围绕演讲内容展开，讨论时应采取受训者提问、演讲者回答的方式。

②管理原理贯彻法。指通过研讨方式让受训者了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的方法。该方法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。

这种方法以受训者为主角，每人根据讨论的课题将各自的经验、体会分别提出来，然后进行讨论和交流，教师从旁进行评价和总结。这种方法的实施对象应当是具有一定管理经验的管理者，通过研讨使他们更深刻地领会管理的原理与应用。

③强调理解讨论法。指通过讨论来达到掌握和巩固理论知识的一种方法。它一般不单独使用，而是与讲授或事前自学相配合，要求教师只分析讲解教案中基本的内容，将难点作为重点学习讨论的内容，这样可以提高受训者学习的兴趣，加深受训者对学习内容的理解。

(3)研讨法的实施要点

①对研讨题目和内容的要求

a．题目具有代表性。即题目应与实际工作紧密联系，既能反映实际工作中普遍存在或亟待解决的问题，又能体现所需培训的关键和核心问题。

b．题目具有启发性。即题目应能启发学员思考、研究，以利于学员能力的提高和对知识的掌握。

c．题目难度适当。即题目应根据培训目标的要求，结合培训对象的知识、能力水平确定。

d．研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。

②对指导教师的要求

a．明确讨论要求。指导教师应首先提出讨论的基本要求和原则，安排讨论程序，确定讨论形式。

b．引导讨论过程。讨论过程中，指导教师应随时注意引导。如讨论偏离主题时，应及时纠正；当讨论出现冷场时，可通过提出引导性的问题引导学员思考、辩论。

c．创造讨论气氛。指导教师应鼓励每个学员积极参与讨论，鼓励学员提出自己的独到见解，并对学员的个人见解予以肯定。

d．总结讨论结果。指导教师对讨论过程进行总结，分析结论的可行性，肯定正确意见，纠正讨论中的错误观点。

③指导教师制订讨论计划，准备讨论资料

指导教师应对研讨内容进行认真研究，明确通过讨论要解决的问题及解决问题的可能答案；设计研讨的进程，预计讨论过程中可能出现的问题及各种应对措施，准备研讨结束前的总结。

4 [简答题]

实施在岗培训之前应做好哪些准备工作?

【知识点】：第3章 > 第3节 > 在岗培训计划的制定（掌握） 教材页码：  P175—177

【参考解析】：

答：实施在岗培训之前应做好以下准备工作： (1)安排培训教师，通知下属培训的内容、目的、时间等。

(2)确定培训的方法，如个别指导、集中培训、会议式培训等。

(3)安排参训人员培训期间所从事工作的代理人。

(4)备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备。

(5)根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资。

(6)测定参训员工的培训作业成绩，检测的标准应随着培训的进展而定，各职级的标准可根据各职级所需的知识、技能中具代表性的项目决定。

(7)制订培训计划表。

5 [简答题]

在现代物流培训课堂上，培训师站在讲台上时而口若悬河大谈特谈自己的成功秘诀，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：

“这个培训师是从哪儿请的?怎么这样?”“咱们经理不是说请的是物流界的名师吗?”“嗨，我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望”……“我们在这里抱怨没有用啊，还是快想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下?”于是，大家一起找到主管经理，强烈要求更换培训师。

请结合以上事例，回答下列问题：

(1)该企业的培训为什么会招致员工的不满?

(2)在组织课堂培训时应当做好哪些准备工作?

【知识点】：第3章 > 第3节 > 课堂培训的准备（掌握） 教材页码：  P186

【参考解析】：

(1)招致员工不满的原因： ①选择培训教师，没有根据企业的实际情况出发；

②应选择企业内部相关人员担任；

③没有提高员工素质的教学内容；

④没有培训教材；

⑤组织培训效果不明确。

(2)在组织课堂培训时应当做好以下准备工作：

①制订培训计划；

②根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；

③编写或选择教材；

④选择和培养培训教师；

⑤准备培训场所和设备；

⑥准备必要的资料，如培训记录、考勤表。

6 [简答题]

松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。

松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以后的工作中获得成功。

松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲手从事最简单、最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。

松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有实际工作经验的的“临床医生”。

根据案例回答下列问题：

(1)试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。

(2)请结合你所在企业的实际情况。与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你的企业是如何进行新员工培训的。

【知识点】：第3章 > 第3节 > 岗前培训的基本理论（了解） 教材页码： P166—167

【参考解析】：

(1)松下公司员工“临床”实习的实质就是岗前培训，其特点如下：

①基础性。岗前培训的目的是使任职者具备一名合格员工的基本条件。作为企业的一员，任职者必须具有该企业产品的知识，熟悉企业的规章制度。

②适应性。在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

③非个性化。岗前培训的内容和目标是以企业的要求、岗位的任职条件为依据。也就是说，这种培训是为了使新员工能够达到工作的要求，而较少考虑他们之间的具体差异。

根据每一个员工的具体需要进行培训，是在岗培训的基本任务。

(2)我所在的企业也是一家生产性的民营企业，我们公司的新员工培训与松下的“临床”实习有点类似：

①公司的每一个新员工会接受一个集体培训，主要是对公司的历史、现状、业务介绍、未来发展规划、价值理念等有一个详细的讲解。

②管理部门的新员工要在管理部门以外的各个部门进行轮岗。每个部门给新员工一个月的时间去熟悉。因为不了解各个部门的运作、公司业务的整合以及公司的价值链，即使有再高深的管理学知识也无法作出可行的决策。销售部门的员工要到生产部门去实习，使销售人员更熟悉企业产品的特性，研发部门的员工要到销售部门去实习，这样研发人员更了解市场的需求，期限根据实际情况来定。这一轮岗培训和松下的“临床”实习有点类似。

③在自己的部门实习三个月。通常会有一个“导师”带，在这三个月内导师给我们安排工作，对我们在工作中遇到的问题进行回答等。三个月后，我们基本上就能够适应公司的工作环境了，大部分新员工都能够胜任自己的工作岗位。