1 [简答题]
某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的 3%。以研发部为例，该部门有78 名员工，其中初级研究员 50 名，中级研究员 22 名，高级研究员 6 名，这些员工分属 6 个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表 1 所示。
表 1 研发部经理的人力资本存量评价指标
考核指标 考核标准 权重
员工保留 当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5% 20%
员工满意度 当年部门员工的满意度比去年提高 20% 20%
员工培训 当年部门的技术培训不少于1.3 次/人 10%
员工能力提升 当年至少 15 名初级研究员能晋级为中级研究员 10%
员工成本控制 当年本部门的人员工资总额不超过预算，培训费用控制在 1200 元/人 20%
部门创新能力 部门当年为公司研发新药总数超过 50 种 20%
请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。（20 分）
参考解析： 【回答】 第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）
（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部 门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工 能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。
（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察 指标、保健类指标（新 P97）、（工作）交换类指标（新 P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新 P99）。
（3）增加更高的、新的考核指标（1 分）：高存量的监督与约束指 标（新 P104）； 整合效应指标（新 P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。
（4）增加充分的、新的考核指标（新 P108、109）（1 分）：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、
资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看 做是直接成本）；预算类指标等。
第二、关于考核标准的问题与不足：（12 分）
（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前 10%的员工流失率低于 5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干 员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的 范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2 分）
（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高 20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为 好。（2 分）
（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术 培训不少于 1.3 次/人”过低（或少）；②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）
（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许 3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；② 能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别 潜质的人员开发机制的标准。（2 分）
（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当 年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费 用控制在 1200 元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分）
（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年 为公司研发新药总数超过 50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应 该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2 分）
第三、关于权重的问题与不足：（4 分）
（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提 升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员 工满意度”。（3 分）
（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1 分）
【注：原题干中，高级研究员带队伍的直接定位设置有待探讨，即高级研究员带队伍，应该是有条件的和履行考核程序的，而不是直接必然的。这个问题直接关联到“研发部经理”评价的前提是否有 效的问题？即指标设置与评价前提的意义】
2 [简答题]
某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该 职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理 财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段 提高客户的满意度，确保高端客户不流失。
（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16 分）
（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）
参考解析：
答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100，16 分】
1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评 估，将评估结果交给主持者。
2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保 证专家们不知道提出不同意见的是谁。
3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A 到 N 这 14 项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了 A、B、C、D、F、H、L、M、N 这 9 项指标作为最后的胜任特征指标。
（2）答：对员工 PCI 考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284，4 分】
1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。
2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。
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