1[简答题]
某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型?(10分)
(2)如何设计结构化面试的提纲?(8分)
参考解析：
(1)构建选拔性素质模型的步骤有：
①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。(2分)
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。(2分)
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。(2分)
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。(2分)
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。(2分)
(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。(2分)
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。(2分)
③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。(2分)
④编写结构化面试大纲。(2分)
2 [简答题]
光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。
2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)制定薪酬计划可采用哪几种方法?它们各有哪些特点?(6分)
(2)利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些?(12分)
参考解析：
(1)制定薪酬计划的方法有两种，一种从下而上法，另一种是从上而下法。(2分)
①通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(2分)
②一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。(2分)
(2)①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。(2分)
②了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。(2分)
③了解企业人力资源规划。(1分)
④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。(1分)
⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。(2分)
⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等作出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。(2分)
⑦如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。(i分)
⑧将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。(1分)
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