案例分析题：
（一）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注的问题：
1、确定战略总目标和分目标；
2、进行业务价值树的决策分析，
3、各项业务关键驱动因素分析。
（二）提取和设定关键绩效指标时应当遵循的原则：
提取和设定关键绩效指标SMART原则：
1.具体性原则：考评指标切中目标，适度细化，随情景环境变化
2.可衡量原则:数量化和行为化，数据和信息可获得性
3.可实现原则：考评指标别考评者付出努力之后是可以时限的
4.相关原则：考评指标与卒子目标具有密切相关性
5.有时限原则：可以用时间单位计量，可以产出效率
（三）标杆基准法的定义：
标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续 发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
（四）标杠基准法的好处：它有利于企业设立目标，明确方向，找出差距，确立重点，改进工作。
（五）企业薪酬战略的流程：
1.评估薪酬的意义和目的即保证企业薪酬战略
A.体现对待员工价值观
B.要体现基于企业内外环境变化分析而建立的竞争优势
C.要体现员工的薪酬诉求
2.开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
3.实施薪酬战略
4.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
（六）薪酬计划所要的清单：
1、员工薪酬的基本资料
2、企业整体的薪酬资料
3、企业在未来一年人力资源规划资料
4、物价变动资料
5、市场工资水平
6、国家薪酬政策
7、企业财务状况
8、薪酬预测
（七）存在的问题：
1、企业中存在因人设岗的现象，即有一位副总在花名册中挂名，并但不参与公司事务管理。
2、组织结构中管理层级过多，造成沟通成本增加。
3、部门管理中存在跃级指挥现象，管理层次混乱。
4、公司上下，没有形成有效的集权与分权，总经理一人事无巨细。
（八）改进措施：
组织结构的设计要遵循以下原则：
1、任务与目标原则。
2、专业分工和协作的原则：即实行系统管理、设立一些必要委员会及会议来实现协调，创造协调的环境，提高管理人员的全局观念。
3、有效管理幅度原则。
4、集权与分权相结合的原则。
5、稳定性与适应性相结合的原则。
案例分析题：
（一）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注的问题：
1、确定战略总目标和分目标；
2、进行业务价值树的决策分析，
3、各项业务关键驱动因素分析。
（二）提取和设定关键绩效指标时应当遵循的原则：
提取和设定关键绩效指标SMART原则：
1.具体性原则：考评指标切中目标，适度细化，随情景环境变化
2.可衡量原则:数量化和行为化，数据和信息可获得性
3.可实现原则：考评指标别考评者付出努力之后是可以时限的
4.相关原则：考评指标与卒子目标具有密切相关性
5.有时限原则：可以用时间单位计量，可以产出效率
（三）标杆基准法的定义：
标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续 发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
（四）标杠基准法的好处：它有利于企业设立目标，明确方向，找出差距，确立重点，改进工作。
（五）企业薪酬战略的流程：
1.评估薪酬的意义和目的即保证企业薪酬战略
A.体现对待员工价值观
B.要体现基于企业内外环境变化分析而建立的竞争优势
C.要体现员工的薪酬诉求
2.开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
3.实施薪酬战略
4.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
（六）薪酬计划所要的清单：
1、员工薪酬的基本资料
2、企业整体的薪酬资料
3、企业在未来一年人力资源规划资料
4、物价变动资料
5、市场工资水平
6、国家薪酬政策
7、企业财务状况
8、薪酬预测
（七）存在的问题：
1、企业中存在因人设岗的现象，即有一位副总在花名册中挂名，并但不参与公司事务管理。
2、组织结构中管理层级过多，造成沟通成本增加。
3、部门管理中存在跃级指挥现象，管理层次混乱。
4、公司上下，没有形成有效的集权与分权，总经理一人事无巨细。
（八）改进措施：
组织结构的设计要遵循以下原则：
1、任务与目标原则。
2、专业分工和协作的原则：即实行系统管理、设立一些必要委员会及会议来实现协调，创造协调的环境，提高管理人员的全局观念。
3、有效管理幅度原则。
4、集权与分权相结合的原则。
5、稳定性与适应性相结合的原则。
案例分析题：
（一）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注的问题：
1、确定战略总目标和分目标；
2、进行业务价值树的决策分析，
3、各项业务关键驱动因素分析。
（二）提取和设定关键绩效指标时应当遵循的原则：
提取和设定关键绩效指标SMART原则：
1.具体性原则：考评指标切中目标，适度细化，随情景环境变化
2.可衡量原则:数量化和行为化，数据和信息可获得性
3.可实现原则：考评指标别考评者付出努力之后是可以时限的
4.相关原则：考评指标与卒子目标具有密切相关性
5.有时限原则：可以用时间单位计量，可以产出效率
（三）标杆基准法的定义：
标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续 发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
（四）标杠基准法的好处：它有利于企业设立目标，明确方向，找出差距，确立重点，改进工作。
（五）企业薪酬战略的流程：
1.评估薪酬的意义和目的即保证企业薪酬战略
A.体现对待员工价值观
B.要体现基于企业内外环境变化分析而建立的竞争优势
C.要体现员工的薪酬诉求
2.开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
3.实施薪酬战略
4.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
（六）薪酬计划所要的清单：
1、员工薪酬的基本资料
2、企业整体的薪酬资料
3、企业在未来一年人力资源规划资料
4、物价变动资料
5、市场工资水平
6、国家薪酬政策
7、企业财务状况
8、薪酬预测
（七）存在的问题：
1、企业中存在因人设岗的现象，即有一位副总在花名册中挂名，并但不参与公司事务管理。
2、组织结构中管理层级过多，造成沟通成本增加。
3、部门管理中存在跃级指挥现象，管理层次混乱。
4、公司上下，没有形成有效的集权与分权，总经理一人事无巨细。
（八）改进措施：
组织结构的设计要遵循以下原则：
1、任务与目标原则。
2、专业分工和协作的原则：即实行系统管理、设立一些必要委员会及会议来实现协调，创造协调的环境，提高管理人员的全局观念。
3、有效管理幅度原则。
4、集权与分权相结合的原则。
5、稳定性与适应性相结合的原则。
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